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掌握高超的用人之道 |
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| 在极“左”思想干扰下,中国十几年“吃大锅饭”的局面,打击了人的积极性,经 济建设损失重大。事实上竞争与计划经济毫不矛盾,它可以促使建设者更好地完成计划 甚至超过计划。列宁对社会主义条件下的劳动竞赛是非常重视的,认为推动经济向前发 展的最强大的推动力就是社会主义竞赛。他说：“社会主义不仅不窒息竞赛,反而破天 荒第一次造成真正广泛地、真正大规模地运用竞赛的可能,吸收真正大多数劳动者参加, 使他们能够在这种工作中大显身手,施展自己的本领,发挥自己的天才。” 鼓舞斗志的最好的办法就是胜利。辉煌的成就可以激励人们克服重重困难争取下一 个成功,这下一个成功往往是更大的成功。一点一滴的成效也能够使人于工作中得到无 限乐趣,从而热爱工作、认为这项工作是有意义的。须知乐趣是非常重用的,因此“要 让工人们感到自己是在做工作,而不是做动作。”以成功作为动力,我们称之为成绩反 馈。 抗战时期,沪宁失陷,悲观投降论调曾猖狂一时。但台儿庄一战,李宗仁以疲惫 “杂牌”之师大败日军精锐板垣、矶谷两师团。捷报传来,欢声鼓舞,坚定了抗战的决 心,投降论调顿时减少。抗日战争初期,类似的战役还有许多,如平型关之战等。所有 这些战役对激励抗日军民的斗志起到了重要的作用。 成绩反馈的作用不容忽视,然而任何事情都是复杂的,我们并不排除失败的反激作 用。是的,失败会使人丧失斗志,但对一个信念坚定的人来说,失败则往往能激起更大 的斗志。当然,种激励建立在失败所造成的代价之上,因此卡耐基认为,管理者只能利 用失败,而绝不应有意制造失败。 对职工成就的检察——考核,是必不可少的。通过考核可以了解下属的工作情况、 任务完成情况以及及时发现可以提升的人才或应当剥夺权力的人。考核中应摒弃任何个 人情绪的作用,以完全客观的态度来工作。考核的标准是最为复杂的问题,事实上,无 论对任何人,评价其工作的标准都应该是其成绩,即工作效果。但在考核中,特别是在 中国,评价的标准往往受到另一个主观因素——工作态度的干扰,这与中华民族的传统 意识有关。所谓“尽心竭力”是传统的处世原则。因此,常常会因为某人“勤勤恳恳” 的工作态度而宽容其工作的低效或无效——现代化建设中,这应该是最令人难以容忍的 两个概念。须知,无功本身就是过。有一位德国将军曾对军官作了如下分类：“我把军 官分为四类：聪明的、愚蠢的、勤快的和懒惰的。每个军官至少具有上述两种品质。 那些聪明而又勤快的人适宜担任高级参谋,而那些又蠢又懒的人可以被支配使用。 聪明而又懒惰的人适合担任最高指挥,他具有对付各种情况的制裁和胆略。至于愚蠢而 又勤劳者,那就危险了,应立即予以开除。”这种观点无疑有极大的片面性,但是可以 给我们某种启示,即尽心竭力但毫无成效是不应该予以提倡的,当然,那些刚刚进入工 作岗位的生手不在此列。 然而事物总是矛盾的,民族意识的传统不可忽视。我们所强调的只是“尽力而低效” 的情况不值得提倡,并不是主张象那位德国将军那样开除他们,而是要想尽办法帮助其 提高效率。这种类型的人往往具有高尚的品德,强烈的责任心和积极性,必须把这些可 贵内涵的潜力挖掘出来。当然,这首先要改变他们的价值观,把那种尽心竭力的高尚的 心灵体验转变为对成效的追求。 以上只是考核的一般情况,在此领域并不能排除特殊的理论的实践。日本许多大公 司就不主张进行考核。他们认为以考核的压力迫使职工努力是有损于职工工作的主动性 和创造性的。考核给人们一种被支配的感觉,很容易造成对立情绪。而且考核的结果在 多大程度上成为措施的依据是大可怀疑的。一位日本经理说过：既然由于种种条件的限 制不能开除考核成绩不佳者,那么考核又有什么用处？ 由此可以看出,调动人的积极性是一件非常复杂的工作,人是千变万化的。须知, 管理是门艺术,管理人则是艺术的艺术。 |
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